L’anàlisi del tractament jurídic i el grau de protecció dispensat a la discapacitat i, fins i tot, a la malaltia permet avaluar com és de profund el compromís d’una societat amb aquesta voluntat d’assegurar un marc de garanties a la vocació d’equitat, igualtat i integració. El món laboral és un dels espais on s’expressa amb major intensitat aquesta lluita contra l’exclusió. L’ocupació i el foment de l’ocupabilitat és el camí més curt per aconseguir l’objectiu de garantir una vida autònoma i independent a les persones afectades per una discapacitat. I cal dir que, si atenem l’aparell legislatiu bastit a l’Estat espanyol al voltant de la qüestió de la incorporació i permanència de les persones amb discapacitat al món laboral, hauríem de concloure que aquesta és una societat molt desenvolupada. La Constitució espanyola, la Directiva 2000/78 de la UE relativa a la igualtat de tracte en el món de l’ocupació, la Convenció de Nacions Unides sobre els drets de les persones amb discapacitat, la Llei General de Drets de les Persones amb Discapacitat, la Carta Social Europea o la més recent Llei 15/2022 per a la igualtat de tracte i la no discriminació; són un imponent cúmul de normativa nacional i internacional vinculant per l’Estat espanyol i els seus tribunals que, d’una forma o altra, estableix un robust cercle protector al voltant de les persones amb discapacitat, especialment, enfront de les pràctiques discriminatòries que les puguin afectar, sobretot en l’àmbit professional. O almenys, així hauria de ser, malgrat que a la pràctica, la situació és ben diferent.
Les xifres expliquen les dificultats
Segons dades de l’INE corresponents a l’exercici 2022, la taxa d’activitat entre les persones amb discapacitat era del 34,6%, més de 40 punts per sota de la mitjana general. Prova evident de les dificultats que encara avui troben les persones amb discapacitat per accedir i romandre al món laboral malgrat tota la legislació esmentada, els programes públics d’ocupació o l’obligatorietat per a les empreses que ocupen més de 50 persones de tenir en plantilla almenys un 2% de persones amb discapacitat. I l’accés a la feina no és l’únic problema. En l’informe sobre vulneracions de drets que afecten les persones amb discapacitat que anualment publica la Federació ECOM, l’entitat identifica 68 casos de vulneracions de drets laborals durant l’any 2022 que han acabat a la seva taula. La problemàtica és ben diversa, però gairebé el 50% dels casos rebuts per ECOM es refereixen a discriminació en el lloc de treball i “a les pressions per dur a terme diferents feines i complir certs objectius sense tenir en compte les necessitats i les adaptacions del lloc de feina que necessita la persona treballadora”. Tot i el caràcter limitat de la mostra, el resultat és reflex de la realitat. Com també ho és la dada que assenyala que gairebé un 60% de les persones amb discapacitat que afirmen haver estat víctimes de vulneracions de drets en l’àmbit laboral declara no haver-ho denunciat.
Adaptació del lloc de treball: càrrega excessiva?
L’adaptació del lloc de treball és un dret reconegut i una obligació empresarial amb la finalitat de permetre que les persones amb discapacitat i les que presenten necessitats especials derivades de les seves condicions físiques, psíquiques o sensorials puguin accedir a l’ocupació i gaudir del dret a la progressió professional. Així ho determina l’Estatut dels Treballadors i la Llei de Prevenció de Riscos Laborals, entre altres normes. El concepte adaptació cal situar-lo en una doble dimensió. D’una banda, parlem de la realització de les operacions necessàries per eliminar barreres i aconseguir una correcta adequació del lloc en termes físics i ergonòmics. De l’altra, també inclou la intervenció sobre les característiques i condicions de feina, incloent-hi, si s’escau, modificacions de l’horari i de les mateixes funcions.
Com hem dit, l’adaptació és una obligació objectiva de l’empresa. Però l’abast no és il·limitat. La legislació limita la responsabilitat d’adaptació i, malauradament, ho fa amb poca precisió. Així, la normativa vigent assenyala que l’esforç que comporta l’adaptació ha de ser “raonable” i no suposar «una càrrega excessiva» tenint en compte el volum de feina i les possibilitats econòmiques de l’empresa. Uns conceptes excessivament laxes que tampoc la nova Llei 15/2022 ha acabat de clarificar tot i afirmar, això sí, que “es considerarà discriminació directa la denegació d’ajustos raonables a les persones amb discapacitat”. En qualsevol cas, però, aquesta inconcreció no ens pot distreure del fet fonamental: el dret de les persones amb discapacitat a veure suprimides i reduïdes les dificultats que puguin tenir per integrar-se amb normalitat al món laboral. .
Un 60% de les persones amb discapacitat víctimes de vulneracions de dret declara no haver-ho denunciat
