Periodisme cooperatiu per la transformació social
directa.cat

Reformes post-covid ineludibles per a una estabilitat laboral

L’afectació del coronavirus en el món laboral ha estat especialment intensa. Extincions de contractes, reduccions salarials, modificacions de condicions o acomiadaments han estat la tònica d’una fórmula a la qual es recorre a cada crisi econòmica i aquest cop, a causa de l’obligatorietat de sotmetre’s a un confinament sense precedents, encara més. Calen reformes globals, totes elles, des de la voluntat política i empresarial i millores i prestacions que tinguin en compte els sectors més vulnerables, sensibles i oblidats

Acció dels treballadors subcontractats per Nissan el passat 12 de juny / Àngel Monlleó

Lafectació del coronavirus en el món laboral ha estat especialment intensa. Extincions de contractes, reduccions salarials, modificacions de condicions o acomiadaments han estat la tònica d’una fórmula a la qual es recorre a cada crisi econòmica i aquest cop, a causa de l’obligatorietat de sotmetre’s a un confinament sense precedents, encara més. Les mesures d’urgència preses com els ERTO o les reduccions de jornada no han estat suficients davant la destrucció d’ocupació, tot i que molts d’aquests llocs de treball podrien sobreviure i patir afectacions menys dràstiques si el marc regulador actual de les relacions laborals no estigués concebut de manera tan flexible i amb tantes facilitats per a la part empresarial.

Les mesures per fer front a aquests contextos hi són, concretes i plausibles: es tracta de reformar, novament, les regles de joc laborals per dotar de més estabilitat l’ocupació, millorar les condicions de treball de nombrosos sectors i posar fi a la precarietat de les classes populars. Des de limitar la temporalitat fins a prohibir la subcontractació, passant per la millora de les prestacions. Laboralment és possible fer-hi front. Però calen voluntats i una lluita constant que faci veure que aquesta pandèmia l’únic que ha fet ha estat, un cop més, assenyalar tot allò que ja no funcionava. El paisatge, després de tot, podria haver estat un altre si les successives reformes no haguessin empobrit tots els marcs.

D’entrada, les estadístiques són les que acostumen a donar pistes de l’evidència. A l’Estat espanyol es calcula que més del 90% dels contractes temporals estan fets en frau de llei, ja que sovint es fan servir com una mena de període de prova avantatjós per a l’empresa. Una pràctica abusiva i sense precedents respecte a la totalitat de la contractació dins la Unió Europea. Durant l’estat d’alarma han estat nombrosos els contractes temporals extingits de manera anticipada, amb la discriminació respecte als de durada indefinida afectats per expedients de suspensió o reducció de jornada; una situació que evidencia la fragilitat de la contractació temporal i on caldria donar resposta. La limitació de la temporalitat passaria, per exemple, per restringir a sis mesos de durada màxima aquest tipus de contractes, ja que el seu origen precisament es basa en necessitats imprevistes i puntuals.


Contractació en frau de Llei

Els contractes de pràctiques són un exemple abusiu, ja que massa sovint acaben substituint llocs de treball d’estructura. Els contractes d’obra i servei usats de manera fraudulenta en són un altre exemple: aquests mai poden ser per a serveis que formin part de l’activitat habitual de l’empresa, però aquí tornen a saltar totes les línies vermelles. La modificació implicaria reconèixer aquest tipus de contracte només per a una activitat diferent pròpia de l’empresa. La normativa preveu que, si en el termini de 30 mesos, una persona ha estat contractada com a mínim 24 mesos per la mateixa empresa, automàticament el contracte hauria de ser declarat indefinit, però la norma exclou els contractes de relleu, els d’interinitat i els de pràctiques o formatius. En el cas dels contractes d’interinatge, tot i les discrepàncies de tota índole –també doctrinals– respecte a quin és el termini màxim de què disposen les administracions per a la definitiva cobertura o amortització de les places, cal prendre com a vàlid el criteri recentment exhibit pel Tribunal Suprem a l’hora d’assenyalar el termini de tres anys indicat com a terme improrrogable. Actualment, més de 800.000 funcionaris interins estan condemnats a la temporalitat tot i satisfer necessitats permanents de les administracions per a les quals treballen. Tota aquesta contractació pot ser considerada feta en frau de llei i, per tant, amb la possibilitat de reclamar.

Al costat de la temporalitat, un altre mal endèmic és la subcontractació de la mateixa activitat, un mecanisme de degradació de les condicions laborals dels centenars de milers de persones ocupades per les denominades empreses multiservei. S’ha vist en el cas de l’anunci del tancament de Nissan, en el qual el gruix de treballadors i treballadores subcontractats no gaudeix dels mateixos drets que la resta (ni condicions salarials ni moltes altres prestacions que els correspondrien). Aquesta és una de les grans conseqüències de la precarització usades per les patronals per reduir costos. Mai es pot subcontractar per activitats pròpies. La manera de revertir la situació és prohibir la subcontractació de les activitats que són pròpies d’una empresa per evitar la reducció de salaris i drets, ja que els treballadors i treballadores no gaudeixen dels avantatges del conveni que els correspondria.


Acomiadaments nuls i improcedents

La facilitat en els acomiadaments també porta a repensar el fet que caldria establir un mecanisme que permetés i apuntalés el dret d’opció de la persona treballadora en cas d’acomiadament improcedent, amb la possibilitat de triar entre l’abonament d’una indemnització o la readmissió al seu lloc de treball. És a dir, que la persona afectada tingui aquesta opció i no només l’empresa. La normativa fins ara preveu que si els tribunals declaren improcedent un acomiadament, només l’empresa és qui decideix el futur de la persona treballadora.

Una de les maneres de revertir la situació actual és prohibir la subcontractació per evitar la reducció de salaris i drets

Juntament amb aquesta mesura, si es considera que la declaració d’improcedència d’un acomiadament o, cosa que és el mateix, la manca d’acreditació de l’existència d’una causa real i justificada per a l’extinció, no pot ser compensada merament amb el pagament d’una indemnització, també creiem que els acomiadaments injustificats han de portar aparellada per a l’empresa l’obligació d’abonar els salaris que la persona treballadora ha deixat de percebre des del moment de l’extinció fins a la declaració d’improcedència. Per tant, una mesura encaminada a recuperar els salaris de tramitació. I finalment, caldria considerar sempre que l’acomiadament sense causa ha de ser considerat nul i no improcedent, de tal manera que davant l’absència total
i absoluta de raó per privar algú del seu dret a la feina, ha de protegir-se i prioritzar aquest dret, el de conservar l’ocupació, abans que el recurs a una indemnització compensatòria.

Les successives reformes laborals només han fet que anar empobrint els drets de la persona treballadora. En aquest sentit, una de les mesures que també ajudaria a pal·liar la seva pauperització seria la recuperació dels convenis del sector per sobre dels convenis de l’empresa per evitar precisament que es facin negociacions de convenis col·lectius a la baixa. Els convenis del sector es negocien amb sindicats i representants patronals. La primacia atorgada al conveni d’empresa enfront dels sectorials representa un debilitament evident de la posició negociadora de les persones treballadores i les seves representants a l’hora de determinar les seves condicions laborals. Aquesta mesura s’emparella amb la de reclamar la ultraactivitat no limitada a dos anys dels convenis col·lectius per mantenir la seva vigència fins que hi hagi un nou acord col·lectiu que el substitueixi.

Una altra via que utilitzen i han usat abusivament les empreses per trencar el principi i l’equilibri d’igualtats entre les parts ha estat el d’imposar la modificació de condicions, amb l’única exigència d’una laxa justificació, i obligant, a la pràctica, a vehicular de forma exclusiva l’oposició i el desacord mitjançant la judicialització del possible conflicte. Per això, caldria la necessària eliminació de la possibilitat de reduir salaris per la via de la modificació substancial de condicions de treball.

La pandèmia també ha posat al descobert la precarietat existent des del moment en què les empreses de treball temporal assumeixen competències de col·locació, cosa que fa impossible consolidar llocs de treball estables, amb la pèrdua de drets de treball i la plusvàlua d’uns intermediaris que només negocien a la baixa la força de treball. L’autorització a empreses privades per actuar com a agències de col·locació no ha representat cap benefici. Per això, cal l’assumpció per part dels serveis públics de totes les competències en matèria de col·locació.

Reformes globals, totes elles, que es podrien posar en pràctica des de la voluntat política i empresarial i a les quals caldria afegir aquelles millores i prestacions que afecten els sectors més vulnerables, sensibles i oblidats.