Més d’un centenar de retocs (o maquillatges) normatius fets des de la Transició no han aconseguit que el marc laboral compleixi amb els objectius de la regulació que es plantejava o que serien desitjables. Quaranta-dos anys més tard de l’aprovació de l’Estatut dels Treballadors, les relacions laborals no superen els mateixos mals: desocupació elevada, temporalitat i precarietat. Una combinació que no sembla casual.
El que més es destaca sobre la realitat laboral dels darrers anys és l’aparició de treballadores pobres (l’anglicisme working poor). Res d’això forma part de cap malastrugança, és casual o inevitable, sinó que forma part d’un projecte ideològic i d’unes determinades polítiques laborals. Les causes d’aquesta realitat són diferents i combinades, però volem centrar-nos en un mecanisme formal utilitzat per degradar les condicions de treball: les contrareformes laborals dels darrers quaranta anys. Certament, hem tingut també petits avenços en matèria de drets fonamentals, de maternitat i paternitat, conciliació de vida laboral o prevenció de riscos. Amb tot, els elements que determinen la relació laboral han estat laminats durant els darrers quaranta anys. Les condicions del contracte, la seva extinció (acomiadament), la modificació de condicions o la negociació col·lectiva han suposat una pèrdua de drets constants per a la classe treballadora i un enfortiment constant de les posicions patronals.
Cada cop més temporals, cada cop més barats d’acomiadar
A l’Estatut dels Treballadors originari, de 1980, apareixien regulades tan sols tres modalitats de contractes temporals. A partir d’aquell moment i durant gairebé vint anys van proliferar tota mena de contractes temporals. Quan es va voler racionalitzar aquesta fórmula l’any 1997, la patronal ja havia descobert que incomplir amb la legalitat (utilitzar aquestes modalitats sense que existeixi causa de temporalitat) facilita reduir la indemnització de 45 dies per any a vuit dies per any (després han estat 33 i 12, respectivament), perquè extingir un contracte temporal fraudulent tan sols pot tenir el mateix cost que haver complert amb la legalitat (havent contractat com a indefinit). Per tant: per què formalitzar contractes fixes? Altres mecanismes van facilitar la gestió de la contractació temporal i van atomitzar les persones treballadores: la subcontractació i la legalització de les empreses de treball temporal. Aquestes darreres han rebut la possibilitat de gestionar contractes fixos discontinus a la darrera reforma laboral de l’autoanomenat “gobierno más progresista de la historia”.
L’altre element que converteix la relació laboral en inestable és l’acomiadament fàcil i de baix cost per a les empreses. Fins al reial decret llei 17/1977, la indemnització per acomiadament improcedent no podia ser inferior a seixanta dies per any treballat i tenia un topall de seixanta mensualitats. Amb l’Estatut dels Treballadors de 1980 s’estableix la indemnització de 45 dies per any treballat amb el topall de 42 mensualitats, així com salaris de tramitació. A partir de mitjans dels anys noranta es desenvolupen supòsits amb indemnització de 33 dies per any treballat amb topall de 24 mesades, que es generalitzen amb la contrareforma del PP del 2012 i que el govern de PSOE-UP manté vigents. La contrareforma laboral del 2012 també elimina la intervenció de l’autoritat laboral per autoritzar els acomiadaments col·lectius i els salaris de tramitació. Ara, fins i tot l’acomiadament col·lectiu és lliure: si és procedent, vint dies per any treballat; si és improcedent, 33 dies per any treballat, sense salaris de tramitació. Una contrareforma que va facilitar al màxim els acomiadaments per causes objectives amb una indemnització de vint dies per any amb topall de dotze mensualitats (que es manté intacta amb el govern del PSOE-UP).
L’existència de múltiples causes d’acomiadament i la gradual reducció dels drets davant del mateix suposen en la pràctica una transformació del contracte fix en un contracte sotmès al termini d’extinció que decideix l’empresa. El que determina l’estabilitat en l’ocupació ja no és tant la formalitat del contracte, temporal o indefinit, sinó el cost de la seva extinció.
Un cicle de desregulació
Altres institucions del dret del treball serveixen per estendre la precarietat al món laboral. Diferents contrareformes, al llarg dels darrers quaranta anys, han facilitat el contracte a temps parcial acompanyat de la possibilitat d’establir hores complementàries, i això suposa una desregulació permanent del temps de treball a favor de les empreses. Fins i tot la darrera contrareforma del govern PSOE-UP possibilita l’extensió del temps parcial a contractes de formació i aprenentatge.
Però si hi ha hagut una institució del dret del treball que s’ha transformat i ha passat de ser garantia de conquesta col·lectiva de drets a una eina de desregulació, aquesta és la negociació col·lectiva. El conveni col·lectiu és el gran contracte de classe: la classe treballadora se sotmet a les condicions de treball de l’empresa i a canvi hi ha una garantia de mínims pel que fa a condicions laborals. Amb les modificacions de 1994, es va possibilitar la pèrdua de complements retributius. A partir de 2010, es va permetre la modificació de conceptes amb origen en el conveni col·lectiu. A partir del 2011, també es va permetre fins al 5 % de distribució irregular de la jornada, un percentatge que es va acabar incrementant fins al 10 %. Amb la contrareforma laboral del PP de 2012, es va permetre inaplicar el conveni a les empreses amb dificultats i es va atribuir la preferència aplicativa del conveni d’empresa sobre els convenis de sector pel que fa a les condicions determinants de la relació laboral (el govern del PSOE-UP únicament va derogar el que feia referència a salaris però no a les restants condicions). La possibilitat que no hi hagués ultraactivitat dels convenis col·lectius (parcialment recuperada pel govern del PSOE-UP) també debilitava al màxim a la part social.
Un escenari difícil
Aquests canvis d’escenaris dels drets són la bastida per mitjà de la qual s’ha construït la precarietat laboral. Evidentment, estem parlant de realitats on s’aplica el dret laboral que correspon. A banda, tenim tot un seguit de realitats on ni tan sols formalment s’aplica la normativa: dels falsos o falses autònoms o autònomes fins a les persones treballadores sense permís de treball, passant pel dia a dia on les dones o les persones migrades no tenen les mateixes realitats laborals que els homes.
Si traslladem aquest context a realitats concretes, podem observar que els salaris vinculats a convenis col·lectius han caigut un 12,8 % entre 2009 i 2022. A això s’hi suma un IPC de 2022 que creix prop del 10 %. De la mateixa manera, la contractació a temps parcial augmenta, el contracte fix discontinu creix a nivells mai vistos abans i la reducció de la formal contractació temporal no es transforma, per ara, en una estabilitat més gran.
Tot això consolida i desenvolupa la figura de les treballadores pobres, que ja són quasi un 20 % de les persones amb ocupació, a les quals la feina els proporciona ingressos per sota del llindar de la pobresa. Malauradament, la perspectiva pels anys vinents és que creixi aquesta tendència. La consolidació de la normativa del PP de 2012 es pot combinar amb l’encariment del cost de la vida en un context de creixement econòmic baix. Més enllà de la formalitat legal i la realitat dels convenis col·lectius, la recuperació de les condicions laborals vindrà donada, un cop més, pel grau de mobilització de la classe treballadora
